جريدة الوطن الإثنين 10 يناير 2022 م - ٧ جمادى الأخرة ١٤٤٣ هـ

الوطن» تسلط الضوء حول مواقف الفئات المستهدفة من تطبيق المنظومة وتطرح الآراء والاستفسارات والتحفظات المختلفة

■ ■ تباينت آراء وردود عدد من موظفي وحدات الجهاز الإداري للدولة حول تطبيق منظومة “إجادة”، حيث رحبت فئة من الموظفين بتطبيق المنظومة، وأبدوا إعجابهم بما تحتويه مضامينها وأكدوا تجاوبهم مع متطلباتها مطالبين بسرعة تطبيقها، أما الفئة الأخرى فهي التي لديها تحفظات على بعض النقاط التي تتعلق بأهداف والغرض من تطبيق (منظومة قياس الأداء الفردي والإجادة المؤسسية).■ ■
وكانت الحكومة ممثلة بوزارة العمل أطلقت (منظومة قياس الأداء الفردي والإجادة المؤسسية) للقطاع العام، وذلك لرفع كفاءة الجهاز الإداري للدولة، والتي تشمل (57) من وحدات الجهاز الإداري للدولة المدنية وغيرها من الأشخاص الاعتبارية العامة، ويستفيد منها أكثر (175) ألف موظف.
(الوطن) أجرت استطلاعًا لآراء عدد من موظفي وحدات الجهاز الإداري للدولة، لتسليط الضوء حول مدى الرضا أو التحفظ على تطبيق منظومة (إجادة)، ومعرفة وجهات النظر والاستفسارات المختلفة المتعلقة بالمنظومة.
التنافس الشريف بين الموظفين
في البداية قال أحمد بن سعيد الجرداني: نأمل من المنظومة الجديدة التي تتواكب مع تطلعات رؤية (عمان ٢٠٤٠) أن يتم من خلالها التنافس الشريف بين الموظفين في مختلف الجهات والمؤسسات الحكومية في السلطنة، حتى نمضي قدمًا بقيادة حضرة صاحب الجلالة السلطان هيثم بن طارق المعظم ـ حفظه الله ورعاه ـ نحو إيجاد منظومة متكاملة وهي منظومة (إجادة لقياس الأداء الوظيفي) من أجل رفع مكانة وإنتاجية الموظف في وظيفته، وتحقيق ما نصبو إليه، وذلك من خلال تطبيق هذه المنظومة.
وأوضح أن منظومة (إجادة) تُعدُّ بمثابة ركيزة أساسية يستطيع من خلالها الموظف أن يضع أهدافه خلال فترة معينة، حتى يتم من خلالها تقييمه من خلال النتائج التي حققها والأهداف التي وضعها، وبعدها سيتم إعطاؤه الدرجة التي يستحقها، وذلك عبر النظام الجديد الذي سيخضع له جميع الموظفين.
وأشار إلى أن منظومة (إجادة لقياس الأداء الوظيفي) يجب أن تستغل الاستغلال الأمثل وأن يتم تطوير الموظفين بشكل مستمر، بالإضافة إلى ذلك يجب تناولها من خلال الندوات والمحاضرات، حتى يتم تحديد الأهداف والأُطر حتى يمكن تحقيق النتائج التي وضعت من أجلها، وكذلك على المسؤول المباشر أخذ ما يقوم به الموظف من خطط ومقترحات بعين الجد والاعتبار حتى يطورها، وعلى المسؤول أن يجلس مع موظفيه دون محاباة وأخذ الأفكار والأهداف وتطويرها، مؤكدًا أن منظومة (إجادة) سيكون لها دور في تقييم ذلك وتحديد الحوافز والرواتب كلّ حسب جهده دون محاباة.
التركيز على قياس الأداء
وقالت مريم بنت سالم الشيبانية: إن منظومة قياس الأداء الفردي والإجادة المؤسسية من وجهة نظري عليها بعض التساؤلات، وهي بحاجة أكثر إلى توضيحها وتسليط الضوء عليها بشكل أوسع من قبل الجهات ذات الاختصاص حتى يسهل فهمها، بالإضافة إلى تناولها ومناقشتها بصورة أوضح عبر المؤسسات الحكومية التي نعمل بها وهي المسؤولة المباشرة عن تحقيق النتائج.
وأضافت: هناك بعض التساؤلات التي ما زالت تدور بين أوساط الموظفين بوحدات الجهاز الإداري للدولة حول (منظومة قياس الأداء الفردي والإجادة المؤسسية) والتي سوف يتم تطبيقها على العديد من الموظفين من مختلف وحدات الجهاز الإداري للدولة، كما أن هناك بعض الغموض بدأ يتضح شيئًا فشيئًا من خلال الحملات الإعلامية والدورات التدريبية التي نفذتها الجهات المختصة لجميع الموظفين للتعريف بالمنظومة وأهدافها المختلفة مع بدء تطبيق (المنظومة) والتي تُعدُّ واحدة من ممكنات (رؤية عمان 2040).
وأشارت إلى أن هناك مبررات كثيرة لتطبيق المنظومة ولعل أبرزها التطور السريع لسياسات تقييم الأداء الفردي والمؤسسي، ولاحتياج المرحلة الجديدة من النهضة الحديثة التي يقودها حضرة صاحب الجلالة السلطان هيثم بن طارق المعظم ـ حفظه الله ورعاه ـ لنظام تقييم أداء جديد يركز على قياس الأداء من خلال أهداف ومؤشرات واضحة للقياس والتي تسهم بشكل كبير في تحسين بيئة العمل، ورفع الكفاءة والإنتاجية للموظفين، وتطوير الخدمات الحكومية، وتحسين مستوى جودتها، وهو ما يبرز معه أهمية تغيير نظام تقييم الأداء الوظيفي الحالي الذي يركز على السمات والسلوك إلى نظام جديد يركز على الأداء والإنجاز مربوط بالحوافز والترقيات.
وقالت: من البديهي في أي منظومة جديدة أن تبقى بعض التساؤلات غير واضحة بالنسبة للجميع وليس لي فقط والتي نأمل أن تتضح خلال الأيام المقبلة من خلال وضع رابط مباشر مع الجهات المختصة يتيح لنا طرح هذه التساؤلات وأيضًا وضع المقترحات والحلول للتحديات التي تواجه تطبيق المنظومة.
تحقيق طموحات الموظف
وقال حمود بن عبدالله العدوي: تطبيق منظومة قياس الأداء الفردي مع مطلع هذا العام لتكون لبنة في بناء (رؤية عمان ٢٠٤٠) فهي إحدى ممكنات الرؤية والتي تهدف إلى رفع أداء الموظف، وتحديد مهامه بشكل واضح وإيجاد انسجام بين خطة المؤسسة وخطة الموظف، وأيضًا نجد أن معدل الشفافية سيكون أكبر في توزيع الأعمال بين الموظفين، كما أن ربط الحوافز والترقيات بمستوى الإنتاجية يجعل الموظف أكثر فاعلية ومبادرة في تجويد العمل وتطوير مؤسسته.
وأضاف: لقد جاءت المنظومة لتنظيم أفكار وتحقيق طموحات الموظف، وهذه النقلة النوعية ستجعل من الرؤية المستقبلية من أولويات الموظف، لأنها مبنية على أسس من التخطيط السليم تقودها شفافية المؤسسة وتقدير من المدير المباشر، كما يحدونا الأمل في رؤية المنظومة تتحقق وفق المحددات والمؤشرات التي رسمت لها، لأنها تؤذن بفجر جديد في تجويد العملية التعليمية وتطوير الموظف ليصل إلى التميز، وفي تقديري لا يمكن الحكم على المنظومة لأنه سابق لأوانه وما زالت في بداية التطبيق.
إيجاد مجتمع رقمي
وقالت مريم بنت محمد الشعيلية: تطمح السلطنة للوصول إلى أفضل التصنيفات عالميا وفق مؤشرات (رؤية عمان 2040)والتي تعد بوابة السلطنة لعبور التحديات ومواكبة المتغيرات العالمية واستثمار الفرص.
وأكدت أن الرؤية تسعى لإيجاد مجتمع رقمي قادر على الاندماج العالمي مع الحفاظ على هويته الوطنية ومن أولويات الرؤية (إطار الحوكمة والأداء المؤسسي) والذي يسعى لإيجاد إدارة مؤسسية ديناميكية بكفاءات متجددة في إطار مؤسسي متكامل تم إطلاق (منظومة قياس الأداء الفردي) في وحدات الجهاز الإداري والتي يستفيد منها ١٧٥ ألف موظف، ومن وجهة نظري أن المنظومة ليست هدفًا بقدر ما هي وسيلة للموظفين لاستخدام أفضل الطرق لتسهيل أداء العاملين والمؤسسات الحكومية، ولا بد بأي حال من الأحوال لتحقيق مزيد من المصداقية في قياس الأداء الوظيفي أن يكون ثمة تغيير لقياس الأداء الوظيفي لجعله يركز على الإنجاز بدل التركيز على السلوك.
وأشارت إلى أن التعليم والمتمثل في المدارس يُعدُّ من أهم المؤسسات الحكومية وأكثرها فاعلية لدفع عجلة التقدم يجب أن تكون هناك خطة واضحة للمدارس وهي تختلف عن بقية المؤسسات الحكومية، لأن ثمة جهودا يبذلها المعلم لا يمكن صياغتها بشكل أهداف، لذا فإن عملية ربط الحوافز والترقيات بالأهداف تعد غير عادلة إلى حد ما لأن الجهود مبذولة (التي تصاغ على هيئة أهداف) ليست كلها نسبية ويمكن توزيعها وليست عددية أضف إلى ذلك أن ثمة حوافز دورية والبعض الآخر مرتبط بسنوات الخدمة، فيجيب أن تكون هناك آلية خاصة للمدارس تختلف عن بقية المؤسسات الحكومية.
وأضحت أن آلية عمل المنظومة غير واضحة رغم السعي الحثيث من قبل إدارات المدارس لتوضيح ذلك للموظفين ناهيك عن بطء الشبكة والخلل الذي يحدث في بعض البرامج، وشخصيا قمت بصياغة الأهداف، ولكن للأسف لم أتمكن من إرسالها بسبب عطل ما في البرنامج، كما أرى كمقترح أن تُصاغ أهداف كل مدرسة إجمالًا من خلال أداء موظفيها ولا يجب أن يقوم كل معلم بإدخال أهدافه على حدة وذلك لأن المديرين على دراية تامة بأداء كل موظف ومدى استحقاقه للترقية من عدمه، وطالما أن المنظومة وأهدافها ليست واضحة لحد ما للموظفين في القطاعات الحكومية فيجب التأني وعدم الاستعجال في تطبيقها مع شهر يناير الحالي حتى تتضح الرؤية، مضيفة أن ما وددت التنويه إليه أن من أهم سلبيات المنظومة هو نشر أسماء المجيدين تحت إطار مبدأ الشفافية ولن يحقق ذلك أي نوع من العدالة، بل على العكس يوجد ثقافة التباهي وليس التنافس ولا يعالج المشكلة، بل يزيدها تعقيدًا لأننا بذلك ندعم سياسة (التباهي وليس التنافس الهادف البناء)، لذا أرجو من المعنيين إعادة النظر في ذلك، كما أرجو أن تكون هناك ضوابط أكثر وضوحًا حتى لا تُهدر مهارات وكفاءات يجب أن تستغل بشكل صحيح.
تحقيق التنافسية والإجادة
وقال محمد النبهاني: تُعدُّ منظومة قياس الأداء الفردي نظاما مؤسسيا حديثا يساعد الموظف على رسم أهدافه الوظيفية، وتحديد آلية وزمن تنفيذها، واستخدام الطرق والوسائل الممكنة التي يحددها الموظف نفسه، وهو نظام يعين المسؤول على قياس أداء موظفيه، كما يعين الموظف على أدائه وتحقيق طموحاته، ويجعل العمل منظما وفق خطة زمنية محددة ويساعد الموظف على تطوير ذاته، وبناء قدراته وتحديد احتياجاته الوظيفية، كما يحقق التنافسية والإجادة لدى المؤسسة الواحدة.
مرونة وإبداع وابتكار
وقالت عائشة بنت حمد الكندية: تعد منظومة الأداء من بوادر (رؤية عمان 2040) فعند تحقيق أهدافها المرسومة لها لا بد من إنجاز ما يقوم به الموظف من أجل الحصول على الترقية، والتحفيز بكل شفافية كذلك تعطي الموظف حافزا للإبداع والابتكار في عمله وتقديم كل ما هو جديد، وطبعًا كأي شيء جديد لا بد من صعوبات تواجهنا في العمل بمنظومة (إجادة) ولكن مع التدريب سوف نتغلب على كل الصعوبات.
تحسين نظام التقييم
وقالت غنيمة بنت محمد اليعربية: منظومة قياس الأداء الفردي والإجادة المؤسسية تهدف إلى إحداث نقلة نوعية من خلال رفع أداء وإنتاجية الموظفين وربط الأداء بالحوافز، كما تهدف إلى تطوير الموارد البشرية من خلال بناء ثقافة الإجادة في الأداء الوظيفي وتحسين نظام التقييم، كما أن هذه المنظومة تتميز بعدد من السمات منها الاستمرارية والشفافية والتجديد والابتكار والحوكمة..وغيرها. وأشارت إلى أنه متى ما استطاع المسؤول والموظف على حدٍّ سواء فهم وتطبيق المنظومة وفق ما خطط لها والتي تخدم رؤية ٢٠٤٠ ستكون النتائج مبشرة بالخير بإذن الله، لذلك يجب علينا بداية تكثيف الجهود لاستيعاب جميع المسؤولين والموظفين لهذه المنظومة ثم التطبيق الفعلي لها.
تجويد بيئة العمل
وقالت شيخة بنت سعيد المعمرية: المنظومة تمثل نقلة نوعية نحو تطوير الموظف وفق أسس مقننة بشرط أن يتم تطبيقها بشكل فعلي يحقق الأداء الجيد، سواء للموظف أو على صعيد العمل المطروح، حيث ستكون هناك أبعاد مدروسة وفق استراتيجيات مقننة وفق الأطر التي يتوجب العمل بها لتجويد بيئة العمل بشكل منظم يضمن لكل موظف حقوقه طبقًا للضوابط المعمول بها، مما يسهم في إيجاد بيئة عمل جاذبة وطموحة.
رؤية للارتقاء بالوظيفة
وقال خالد بن علي العوفي: منظومة (إجادة) أمرٌ طال انتظاره، حيث جاء التنفيذ في الوقت المناسب، فالسلطنة تسعى نحو تحقيق رؤيتها الطموحة (عمان 2040) وترجع أهمية هذه المنظومة إلى أنها سترفع من كفاءة عمل الموظف (من خلال ربط ما يقوم به الموظف من أعمال وما يحقق من إنجازات بالحوافز والمكافآت والترقيات)، والمؤسسة (من خلال مكافأة المجيد ومحاسبة المُقصّر ووضع الموظف المناسب في الوظيفة المناسبة والحفاظ على استقرار الموظفين المجيدين)، والخدمة المقدمة من خلال إنجازها في وقت محدد بجودة عالية مع رضا المواطن الذي قدمت له الخدمة. وأضاف: إنّ هذه المنظومة يعول عليها الكثير فهي ليست مجرد أداة تقييم وحسب، وإنما وسيلة للارتقاء بالوظيفة العامة والتي بدورها سوف تخدم الدولة في الكثير من الجوانب من خلال تبسيط الإجراءات وسرعة إنجاز المعاملات وابتكار الأفكار الخلاقة مما يحقق النمو الاقتصادي والاجتماعي والتعليمي والصحي، كما نأمل من القائمين على منظومة إجادة المحافظة على تنفيذها والارتقاء بها وتصحيح ما يصاحبها من أخطاء وعلى جميع الموظفين الالتزام بقواعد المنظومة وطرح الأفكار التي تساعد على تطويرها.

مرسوم سلطاني رقم (6) لسنة 2021 بإصدار النظام الأساسي للدولة

مرسوم سلطاني رقم 75 لسنة 2020 في شأن الجهاز الإداري للدولة

قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 7 لسنة 2019 بإصدار مدونة قواعد السلوك الوظيفي للموظفين المدنيين في وحدات الجهاز الإداري للدولة