جريدة الوطن الأربعاء 5 ديسمبر 2018 م - ٢٧ ربيع الاول ١٤٤٠ هـ

القانون والناس: أحكام تشـغيل النسـاء في القطاع الخاص

تقرر التشريعات بمختلف درجاتها مبدأ عاما ـ مبدأ المساواة التامة في حق العمل بين جميع المواطنين ذكرا كان أم أنثى ـ دون تفرقة على اعتبار حق الإنسان في العمل من الحقوق الطبيعية والأساسية التي تكفلها الإعلانات العالمية لحقوق الإنسان وأكدت عليها النظام الأساسي للدولة في البند (6) من المادة (23) منه: “تسن الدولة القوانين التي تحمى العامل وصاحب العمل وتنظم العلاقة بينهما..”.
كما أن قانون العمل يقرر شمول النساء بأحكام نظام العمل على ذات العمل الذى يسرى على الذكور بدلالة المادة (80) منه والتي يجرى نصها بالآتي: “مع عدم الإخلال بالأحكام المنصوص عليها فى هذا الفصل تسرى على النساء العاملات جميع النصوص المنظمة لتشغيل العمال دون تمييز فى العمل الواحد بينهم.”
الا ان مبدأ الشمولية لا يمكن قبوله على إطلاقه، كما أن مبدأ حرية التعاقد على العمل ليس مطلقا، بل هناك قيود ترد عليه دون أن تؤثر في جوهره لاعتبارات اجتماعية عدة… والقول خلاف ذلك معناه اغفال الوظيفة الإجتماعية المزدوجة للمرأة تجاه المجتمع من جانب آخر .
ومقالتنا هذه ستحيط بأهم القواعد الخاصة بتشغيل النساء في القطاع الخاص وذلك على النحو الآتي:
أولا : النطاق الزمنى لتشغيل النساء .
حدد المشرع نطاق عمل المرأة، بحيث حظر تشغيلها ما بين الساعة التاسعة مساء والسادسة صباحا، حيث اعتبر المشرع هذه الفترة فترة ليلية تتعارض والحقوق الزوجية والأسرية، ومع ذلك يجوز باستثناء قانونى وليس اتفاقي تشغيل النساء خلال تلك الفترات، وهذا ما أكدته الفقرة الاخيرة من المادة (81) من قانون العمل .
“لا يجوز تشغيل النساء فى الفترة ما بين الساعة التاسعة مساء والسادسة صباحا الآ في الاحوال والاعمال والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير. “
وبمطالعة المادة (1) من القرار الوزاري رقم (128/‏2005) بشأن الأحوال والاعمال والمناسبات التي يجوز تشغيل النساء فيها ليلا نجد أن المادة أجازت تشغيل النساء في الفترة ما بين الساعة السابعة مساء والساعة السابعة صباحا … وعددت الأحوال والأعمال وهى على سبيل الحصر منها : العمل في مكاتب السياحة، والعمل في المستشفيات، والعمل في وسائل الاعلام، والعمل في خدمة الأمن والحراسة … وجميعها أعمال ذات طبيعة اجتماعيه اقتصادية أمنية تقتضيها المصلحة العامة.
كما أن المادة (2) من القرار أجازت تشغيل النساء حتى الساعة العاشرة مساء ـ في العديد من المهن … وهى أيضا واردة على سبيل الحصر لا يجوز القياس عليها أو التوسع فيها، ومنها: مؤسسات التعليم والتدريب، والمراكز التجارية، وصالونات التجميل ومحلات الخياطة النسائية وجاءت المادة (3) من القرار لإقرار حماية للمرأة في حالة إستدعى عملها وفق الاستثناءات الواردة. وتلزم صاحب العمل بتوفير كافة ضمانات الحماية بالرعاية والانتقال والامن .
ثانيا : نطاق الأعمال المحظور تشغيل النساء فيها .
حظر المشرع في المادة (82) من قانون العمل تشغيل النساء فى الاعمال الضارة صحيا والأعمال الشاقة التي لا تتناسب وطبيعتها الجسمانية، وأناط بالوزير المختص إصدار قرار يتضمن تحديد الاعمال الضارة والشاقة بالنساء، وعلى هذا يقع عقد عمل المرأة في عمل من الاعمال المحظورة باطلة بطلانا مطلقا لا تصححه إجازة العاملة نفسها إستنادا الى المادة (3) من القانون “ يقع باطلا كل شرط يخالف احكام هذا القانون ولو كان سابقا على العمل به الا إذا كان أكثر فائدة للعامل. “
وفوق ذلك يترتب على قيام صاحب العمل بتشغيل العاملة في أي من تلك الأعمال المحظورة مسؤولية جزائية متى تحققت أركانها وشروط صحتها.
ومن هذه الاعمال العمل تحت سطح الأرض في المناجم والمحاجر والأماكن المعدة لصهر المواد المعدنية، وترجع الحكمة في هذه الحماية الى ما تتحمله المرأة من واجبات نحو الأسرة وما قد تتأثر به الأمومة والطفولة من مضار بسبب عمل المرأة في تلك الأعمال .
ثالثا : إجازة الوضع للمرأة العاملة .
تستحق المرأة العاملة الحامل إجازة وضع مدفوعة الأجر خاصة لتغطية فترة ما قبل وما بعد الولادة مدتها خمسين يوما براتب شامل وبما لا يزيد على ثلاث مرات طوال مدة الخدمة لدى صاحب العمل .
ويلاحظ أن المشرع في المادة (83) لم يحدد فترات خروج المرأة للإجازة قبل وبعد الولادة وانما تركها للعاملة ذاتها، بشرط الا يتجاوز خمسين يوما ـ وهذا يحمد عليه ـ فالأمر تقدير متروك للعاملة.
كما أن المشرع – كان سخيا الى حد بعيد ـ عندما حدد مرات استحقاق المرأة العاملة لإجازة امومة بثلاث مرات لدى صاحب العمل ـ مما يعنى أن المرأة العاملة متى انتقلت الى صاحب عمل آخر تستحق إجازة أمومة أخرى…. على اعتبار أن المشرع لم ينص ـ كما في تشريعات الدول الأخرى بألا تتجاوز لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها .
ومن جانب ثالث لم يقيد المشرع إستحقاق العاملة إجازة أمومة متى أمضت خدمة معينه لدى صاحب العمل…. مما يعنى أنها تستحق الإجازة بغض النظر عن مدة الخدمة التي تسبق خروجها للإجازة .
وتكمل المادة (84) احكام المادة (83) فتنص على عدم جوازية فصل العاملة لغيابها بسبب مرض نتيجة الحمل أو الوضع لا يمكنها العودة لعملها بشرط الا يتجاوز مدة الغياب في مجموعها ستة أشهر مع وجوب إثبات الحالة المرضية بشهادة طبية .
وان كان لنا رأي في هذا الشأن، فإننا نرى من الأهمية إضافة نص في مشروع قانون العمل الجديد يلزم صاحب العمل منفردا او بالتشارك والتعاون مع أصحاب المنشآت القريبة من منشأته “دار حضانة“ تستوعب أطفال عاملاته وفق الشروط والضوابط التي تحدد في حينها.
نائب العميد للشؤون الأكاديمية ـ كلية الزهراء للبنات
salim-alfaliti@hotmail.com

المرسوم وفقاً لآخر تعديل - مرسوم سلطاني رقم 35/2003 بإصدار قانون العمل

وزارة القوى العاملة قرار وزاري رقم 656/ 2011 بشأن الأحوال والأعمال والمناسبات التي يجوز تشغيل النساء فيها ليلاً وشروط التشغيل